獵頭王鑫也證實(shí)了這一說法，甚至表示在疫情前更夸張，能夠給到100%~200%的增幅，現(xiàn)在收斂了很多，但也能能給到30%~50%的增幅（增幅指跟候選人原有工資和手里offer相比較）。
超高的薪資直接提升了字節(jié)對(duì)人才的吸引力。據(jù)脈脈數(shù)據(jù)，字節(jié)是2020年所有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中凈流入最多的公司。王鑫也表示，會(huì)拒絕字節(jié)offer的只是個(gè)別情況。
而這是字節(jié)一直以來的發(fā)展策略，選定一個(gè)領(lǐng)域，快速、高價(jià)、大量補(bǔ)齊人才。早先，字節(jié)就靠人海戰(zhàn)略扎進(jìn)游戲賽道，并因此實(shí)現(xiàn)了游戲領(lǐng)域的快速發(fā)展，目前字節(jié)的游戲產(chǎn)業(yè)已經(jīng)在短期內(nèi)躋身前15。
電商賽道也是如此，字節(jié)跳動(dòng)杭州電商業(yè)務(wù)線的一名員工告訴36氪，他們團(tuán)隊(duì)最初的員工大部分是從阿里挖來的，而如今，抖音電商用戶滲透率（按MAU計(jì)算）超過10%，日均GMV接近15億元（根據(jù)飛瓜數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)）。
這些都直接佐證了字節(jié)的人才策略行之有效，是在面對(duì)某一并不熟悉領(lǐng)域時(shí)的最優(yōu)解。
隨著字節(jié)版圖的不斷擴(kuò)張，字節(jié)的員工增長(zhǎng)速度快到一度令張一鳴震驚：2018年的字節(jié)跳動(dòng)只有3萬人，到2020年已經(jīng)達(dá)到了10萬人，每年翻倍增長(zhǎng)。而每年的應(yīng)屆畢業(yè)生增速是3%，也就意味著字節(jié)跳動(dòng)的人才勢(shì)必要從其他企業(yè)“搶”來。
那人從哪些企業(yè)來？
僅是大廠之間的人才流轉(zhuǎn)無法滿足需求，且字節(jié)跳動(dòng)不一定具備吸引力。據(jù)字節(jié)某業(yè)務(wù)線離職HR告訴36氪，在深圳，如果與騰訊、華為等大廠相比較，字節(jié)的條件并不算非常突出。因此，相較于已經(jīng)進(jìn)入大廠的員工來說，來自規(guī)模不大的TO B企業(yè)的候選人會(huì)更偏向跳槽去字節(jié)。
也就是說，滿足字節(jié)“大胃口”的人才深圳小汽車增量調(diào)控管理信息系統(tǒng)，必定大部分來自第二第三梯隊(duì)的廠商。
02 創(chuàng)業(yè)公司成學(xué)校？
“從校招開始，第一梯隊(duì)的人才被字節(jié)、騰訊、阿里搶走，第二梯隊(duì)的人才被有贊、明源云這類TO B上市公司搶走，我們雖然是SaaS賽道的頭部公司，也只能搶到第三梯隊(duì)的人才?！?/p>
談到行業(yè)內(nèi)人才的分配問題，劉雙雙認(rèn)為無需避諱，他們的人才的確從學(xué)歷、能力上都要略差于大廠，畢竟他們給不到更高的薪資。
但加入公司時(shí)人才水平不入大廠眼深圳小汽車增量調(diào)控管理信息系統(tǒng)，不代表一直如此。誠(chéng)如文章開頭提到的案例，該公司不少員工在公司呆了兩三年，學(xué)會(huì)了TO B產(chǎn)品、銷售、市場(chǎng)等的邏輯后，就成了大廠的目標(biāo)候選人。
而這些創(chuàng)業(yè)公司，更像是一個(gè)給員工“讀研進(jìn)修”的學(xué)校。很多公司甚至也明白，他們就是一些人的跳板?！坝袝r(shí)，開枝散葉、桃李滿天下的想法，會(huì)出現(xiàn)在我腦海里。”劉雙雙這么形容。
雖然員工跳槽去大廠的相關(guān)部門，會(huì)給企業(yè)帶來與大廠的合作機(jī)會(huì)，但對(duì)于企業(yè)來說，更現(xiàn)實(shí)的問題，如何填補(bǔ)流失人才的缺口，以及面對(duì)大廠開出的高薪，如何平衡公司成本、提升競(jìng)爭(zhēng)力。
劉雙雙說，以往他會(huì)給到HR團(tuán)隊(duì)十分精確的人才要求，但如今如果按照這個(gè)需求，很難收到簡(jiǎn)歷，于是他放寬要求，僅以“市場(chǎng)”作為關(guān)鍵詞，廣撒網(wǎng)要來了一百份簡(jiǎn)歷，但還是很難選出合適的候選人。
同時(shí)他們也花錢找獵頭、“獵腿”，這其實(shí)是一筆不小的開支；更大的開支是，合適、有經(jīng)驗(yàn)的人才，可能也被字節(jié)、騰訊相中了，他們會(huì)給出更有誘惑的薪資，而作為一家還沒融資、一年?duì)I收幾千萬、團(tuán)隊(duì)總共三百人的公司來說，他們無法和大廠相抗衡。
如此一來，也逼迫著創(chuàng)業(yè)公司加快融資節(jié)奏。字節(jié)等大廠的高價(jià)挖TO B人才，自然會(huì)引起創(chuàng)業(yè)公司或出于防御目的，或處于進(jìn)攻目的的模仿，從而讓整個(gè)深圳的泛科技人才薪酬重新洗牌。
而正面競(jìng)爭(zhēng)、模仿的前提，就是有充足的糧草，這可能會(huì)讓他們傾向于尋求投資。已有企業(yè)告訴36氪，由于今年一級(jí)市場(chǎng)火熱，融資進(jìn)展不錯(cuò)，打算用融來的錢學(xué)習(xí)字節(jié)，以20%的增長(zhǎng)挖人才，年底前將人才擴(kuò)充至少一半。
與其說大家在搶人，不如說在搶時(shí)間、搶市場(chǎng)。
03 TOB人才的新機(jī)會(huì)
而這些大廠搶人、小廠愁眉產(chǎn)生的原因，歸根結(jié)底，還是TO B人才的門檻高、人才少。
門檻高是TO B的天然特點(diǎn)。TO B的產(chǎn)品、銷售、服務(wù)邏輯和TO C天差地別。以TO B公司十分重要的銷售人才舉例，TO C每個(gè)人都有感知，銷售不需要太多對(duì)行業(yè)的理解，有些TO C公司甚至不需要設(shè)立銷售的崗位。
而TO B不同，有的公司只有一個(gè)產(chǎn)品，只解決一個(gè)問題，那么其銷售的門檻就低；如果是純SaaS公司，產(chǎn)品較多，那么對(duì)銷售的要求會(huì)高一些；如果是定制類項(xiàng)目，走大客戶模式的公司，那么銷售必須要對(duì)行業(yè)有很深的理解。產(chǎn)品等崗位也是同理。
劉雙雙說，此前騰訊某崗位的招聘的標(biāo)準(zhǔn)是有過8年TO B的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，而滿足這個(gè)條件的，全國(guó)找不出幾個(gè)。這就造成了大廠也想要這些有經(jīng)驗(yàn)的人，而小廠在人才流失后，也很難找到同樣有經(jīng)驗(yàn)的人。
而很難找到同樣有經(jīng)驗(yàn)的人的原因是，TO B人才供給不足。雖然中國(guó)的TO B行業(yè)一直都有，但跟互聯(lián)網(wǎng)扯上關(guān)系，還是在2014年以后。而中國(guó)的TO C互聯(lián)網(wǎng)早在2000年左右就由BAT帶進(jìn)千家萬戶。二十多年和不到十年的發(fā)展，TO C、TO B兩個(gè)賽道在我國(guó)有著明顯的差距。
中國(guó)超過百億美金的TO B互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)屈指可數(shù)，而超過百億美金的TO C互聯(lián)網(wǎng)公司倒是比比皆是，且二者差距一個(gè)量級(jí)。