目前人才問題有兩個(gè)怪圈，一是招不到人，一是留不住人。員工離職基本上有兩個(gè)原因：溫飽問題沒辦法解決；體現(xiàn)員工價(jià)值的提升空間不足。對(duì)于企業(yè)如何留住人才，前面兩點(diǎn)很重要，要千方百計(jì)滿足員工的這兩種需求。
所以目前人才問題有兩個(gè)怪圈，一是招不到人，一是留不住人。下面，我們請(qǐng)佛山利泰集團(tuán)客戶關(guān)系中心總經(jīng)理李曉光李總，分享一下他們公司的經(jīng)驗(yàn)，看看他們?cè)谌肆Y源方面是怎么做的，又是怎么培養(yǎng)中層干部的？
李曉光：這是目前行業(yè)中普遍存在的人才問題。即使在廣東這樣相對(duì)發(fā)達(dá)的地方，無論怎樣的公司，不管你做多大多好多規(guī)范，都存在這個(gè)問題。優(yōu)秀的人才始終很缺啊，比如說我的老板，是不是也希望能有一個(gè)更優(yōu)秀的人替代我的位置呢？完全可能有這種想法，老板有這個(gè)想法很自然。
對(duì)這個(gè)問題，我們公司是這樣做的??基層員工，利泰會(huì)跟很多的汽車專業(yè)的院校展開教學(xué)合作，開學(xué)習(xí)培訓(xùn)班、英才班，每一屆都有。我們會(huì)派集團(tuán)的中高層管理團(tuán)隊(duì)去上課，內(nèi)容包括市場、銷售、售后、客戶關(guān)系等等。這幾百個(gè)學(xué)生畢業(yè)后，可以在我們集團(tuán)實(shí)習(xí)，如果公司覺得某個(gè)學(xué)生能力還行，就會(huì)留下來。通過這種方式，我們每年會(huì)招到不少人。
另外，新員工入職后會(huì)有很多培訓(xùn)要參加，比如說新員工入職培訓(xùn)、對(duì)中層員工還有管理培訓(xùn)、對(duì)高層也有培訓(xùn)，不同的級(jí)別有不同的培訓(xùn)。另外要梳理人才發(fā)展的通道，即使職稱類的人員，都要讓他了解他的發(fā)展通路。
要告訴他們即使一個(gè)機(jī)修工，如果做的好，他的工資可能跟總經(jīng)理工資的待遇差不多。而管理序列的員工可以從主任做到副經(jīng)理、經(jīng)理、副總、總經(jīng)理。這是賦予員工一種希望，一種成長的機(jī)會(huì)。
我們要綜合考慮員工需要的是什么？他純粹是為了賺錢？還是對(duì)未來有一個(gè)發(fā)展方向的規(guī)劃？需要從各方面進(jìn)行綜合了解，而不是一概而論的。當(dāng)然這需要一個(gè)體系去支撐。
從而個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來看，我原來做過教育、媒體，后來做經(jīng)銷商，之所以下海，主要是不滿足于現(xiàn)狀，希望挑戰(zhàn)自己，懷著這樣的心態(tài)，才能做到今天這個(gè)位置，也算努力的結(jié)果。當(dāng)然了，還有上升的空間。所以從個(gè)人來說，要有提升自己的愿望。
老麥：我總結(jié)一下，李總介紹了自己的企業(yè)在人才規(guī)劃方面的經(jīng)驗(yàn)，也就是說，企業(yè)要想留住人才，要多關(guān)注員工的個(gè)人呢職業(yè)規(guī)劃，為其打造一條發(fā)展路徑。并且也表明了自己的態(tài)度：就是始終要對(duì)現(xiàn)狀懷有一個(gè)不滿足的狀態(tài)，這對(duì)于個(gè)人的成長是很有必要的。下面問問我們現(xiàn)場同行的意見。
霍書增：我覺得不論哪個(gè)集團(tuán)、哪個(gè)公司都需要大量的人才，人才缺乏的問題很多地方都存在。首先我們要對(duì)人才做一個(gè)定義，人才是有時(shí)效性的，過了某一個(gè)特定的時(shí)間段，他可能就不是你所需要的了。
所以如果你遇到一個(gè)特殊的人才，一定要及時(shí)的把他挖掘出來，把他提拔到合適的崗位上去，給他發(fā)展的空間，這是對(duì)人才的時(shí)效性把控。
第二，人才是對(duì)比的來的，為什么說一個(gè)高校畢業(yè)生可以當(dāng)干部，而其他的高中生就當(dāng)不了？因?yàn)樾纬蓪?duì)比了。再比如，某個(gè)人即使現(xiàn)在不是你的下屬，但如果能幫你解決問題，那么他就是你當(dāng)下所需要的人才，你就可以求賢。
第三，人才本身需要培養(yǎng)，要有一個(gè)科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制，不要一味的想著，直接從外面拉一個(gè)人過來，就能成合適的人才。外面再優(yōu)秀的人才，也有水土不服的問題，也有文化適應(yīng)的問題，很難立即上手的。
所以從這個(gè)概念上來理解的話，首先我們要自己發(fā)現(xiàn)人才，第二如果有合適的人才，我們要迅速重用，并且要給他充足的尊重和一定的培養(yǎng)時(shí)間，讓他看到自己的職業(yè)發(fā)展空間。在人才的推舉方面，我再說一點(diǎn)，一個(gè)人才的考量，要和同品牌或者不同品牌的4S店里的人對(duì)比，甚至跳出行業(yè)對(duì)比，看看是不是人才。
老麥：問大家一個(gè)中層干部可能經(jīng)常會(huì)遇到的問題，如果有一天，你的手下突然告訴你說，他想離職，你怎么辦？有沒有自己的想法？
張鵬：首先應(yīng)該先了解清楚他想離職的原因。如果說是由于公司的某些制度，或者是人員交往上出現(xiàn)的問題，我想應(yīng)該可以解決，如果說已經(jīng)選好了另外一條路的話，那我是非常贊成的，鐵打的營盤流水的兵，既然他做好了一種走的準(zhǔn)備，那我覺得沒必要攔著人家。
老麥：員工離職這個(gè)話題，之前我在其他的論壇里也討論過，總結(jié)了一下，員工離職基本上有以下幾個(gè)原因：
第一溫飽問題沒辦法解決，越基層的員工對(duì)這個(gè)問題看的越重，所以要保證基層員工的收入符合當(dāng)?shù)赝刃袠I(yè)的某個(gè)水準(zhǔn)。
第二要有體現(xiàn)員工價(jià)值的提升空間，這個(gè)蠻重要的。在培訓(xùn)方面，我覺得對(duì)于公司有較大貢獻(xiàn)的員工，可以提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，前面我提到案例里的那位朋友，他自己想上進(jìn)，但是公司的做法如果讓他心里不舒服的話，最終的結(jié)果其實(shí)也是很難留住人的。
如果員工希望跟公司共同成長，而公司不能給員工提供一種愿景，就很難辦。而公司愿景和企業(yè)文化、老板個(gè)人應(yīng)該多少有點(diǎn)關(guān)系?？傊?，對(duì)于企業(yè)如何留住人才，我覺得前面兩點(diǎn)蠻重要的，要千方百計(jì)滿足員工的這兩種需求。
嘉賓：
李曉光：佛山利泰顧客關(guān)系中心總經(jīng)理
霍書增：后市場營銷實(shí)戰(zhàn)專家
張 鵬：青海金島長隆汽車銷售有限公司總經(jīng)理
程建林：青海寶駿汽車銷售服務(wù)有限公司
主持人：老麥
所以目前人才問題有兩個(gè)怪圈，一是招不到人，一是留不住人。下面，我們請(qǐng)佛山利泰集團(tuán)客戶關(guān)系中心總經(jīng)理李曉光李總，分享一下他們公司的經(jīng)驗(yàn)，看看他們?cè)谌肆Y源方面是怎么做的，又是怎么培養(yǎng)中層干部的？
李曉光：這是目前行業(yè)中普遍存在的人才問題。即使在廣東這樣相對(duì)發(fā)達(dá)的地方，無論怎樣的公司，不管你做多大多好多規(guī)范，都存在這個(gè)問題。優(yōu)秀的人才始終很缺啊，比如說我的老板，是不是也希望能有一個(gè)更優(yōu)秀的人替代我的位置呢？完全可能有這種想法，老板有這個(gè)想法很自然。
對(duì)這個(gè)問題，我們公司是這樣做的??基層員工，利泰會(huì)跟很多的汽車專業(yè)的院校展開教學(xué)合作，開學(xué)習(xí)培訓(xùn)班、英才班，每一屆都有。我們會(huì)派集團(tuán)的中高層管理團(tuán)隊(duì)去上課，內(nèi)容包括市場、銷售、售后、客戶關(guān)系等等。這幾百個(gè)學(xué)生畢業(yè)后，可以在我們集團(tuán)實(shí)習(xí)，如果公司覺得某個(gè)學(xué)生能力還行，就會(huì)留下來。通過這種方式，我們每年會(huì)招到不少人。
另外，新員工入職后會(huì)有很多培訓(xùn)要參加，比如說新員工入職培訓(xùn)、對(duì)中層員工還有管理培訓(xùn)、對(duì)高層也有培訓(xùn)，不同的級(jí)別有不同的培訓(xùn)。另外要梳理人才發(fā)展的通道，即使職稱類的人員，都要讓他了解他的發(fā)展通路。
要告訴他們即使一個(gè)機(jī)修工，如果做的好，他的工資可能跟總經(jīng)理工資的待遇差不多。而管理序列的員工可以從主任做到副經(jīng)理、經(jīng)理、副總、總經(jīng)理。這是賦予員工一種希望，一種成長的機(jī)會(huì)。
我們要綜合考慮員工需要的是什么？他純粹是為了賺錢？還是對(duì)未來有一個(gè)發(fā)展方向的規(guī)劃？需要從各方面進(jìn)行綜合了解，而不是一概而論的。當(dāng)然這需要一個(gè)體系去支撐。
從而個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來看，我原來做過教育、媒體，后來做經(jīng)銷商，之所以下海，主要是不滿足于現(xiàn)狀，希望挑戰(zhàn)自己，懷著這樣的心態(tài)，才能做到今天這個(gè)位置，也算努力的結(jié)果。當(dāng)然了，還有上升的空間。所以從個(gè)人來說，要有提升自己的愿望。
老麥：我總結(jié)一下，李總介紹了自己的企業(yè)在人才規(guī)劃方面的經(jīng)驗(yàn)，也就是說，企業(yè)要想留住人才，要多關(guān)注員工的個(gè)人呢職業(yè)規(guī)劃，為其打造一條發(fā)展路徑。并且也表明了自己的態(tài)度：就是始終要對(duì)現(xiàn)狀懷有一個(gè)不滿足的狀態(tài)，這對(duì)于個(gè)人的成長是很有必要的。下面問問我們現(xiàn)場同行的意見。
霍書增：我覺得不論哪個(gè)集團(tuán)、哪個(gè)公司都需要大量的人才，人才缺乏的問題很多地方都存在。首先我們要對(duì)人才做一個(gè)定義，人才是有時(shí)效性的，過了某一個(gè)特定的時(shí)間段，他可能就不是你所需要的了。
所以如果你遇到一個(gè)特殊的人才，一定要及時(shí)的把他挖掘出來，把他提拔到合適的崗位上去，給他發(fā)展的空間，這是對(duì)人才的時(shí)效性把控。
第二，人才是對(duì)比的來的，為什么說一個(gè)高校畢業(yè)生可以當(dāng)干部，而其他的高中生就當(dāng)不了？因?yàn)樾纬蓪?duì)比了。再比如，某個(gè)人即使現(xiàn)在不是你的下屬，但如果能幫你解決問題，那么他就是你當(dāng)下所需要的人才，你就可以求賢。
第三，人才本身需要培養(yǎng)，要有一個(gè)科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制，不要一味的想著，直接從外面拉一個(gè)人過來，就能成合適的人才。外面再優(yōu)秀的人才，也有水土不服的問題，也有文化適應(yīng)的問題，很難立即上手的。
所以從這個(gè)概念上來理解的話，首先我們要自己發(fā)現(xiàn)人才，第二如果有合適的人才，我們要迅速重用，并且要給他充足的尊重和一定的培養(yǎng)時(shí)間，讓他看到自己的職業(yè)發(fā)展空間。在人才的推舉方面，我再說一點(diǎn)，一個(gè)人才的考量，要和同品牌或者不同品牌的4S店里的人對(duì)比，甚至跳出行業(yè)對(duì)比，看看是不是人才。
老麥：問大家一個(gè)中層干部可能經(jīng)常會(huì)遇到的問題，如果有一天，你的手下突然告訴你說，他想離職，你怎么辦？有沒有自己的想法？
張鵬：首先應(yīng)該先了解清楚他想離職的原因。如果說是由于公司的某些制度，或者是人員交往上出現(xiàn)的問題，我想應(yīng)該可以解決，如果說已經(jīng)選好了另外一條路的話，那我是非常贊成的，鐵打的營盤流水的兵，既然他做好了一種走的準(zhǔn)備，那我覺得沒必要攔著人家。
老麥：員工離職這個(gè)話題，之前我在其他的論壇里也討論過，總結(jié)了一下，員工離職基本上有以下幾個(gè)原因：
第一溫飽問題沒辦法解決，越基層的員工對(duì)這個(gè)問題看的越重，所以要保證基層員工的收入符合當(dāng)?shù)赝刃袠I(yè)的某個(gè)水準(zhǔn)。
第二要有體現(xiàn)員工價(jià)值的提升空間，這個(gè)蠻重要的。在培訓(xùn)方面，我覺得對(duì)于公司有較大貢獻(xiàn)的員工，可以提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，前面我提到案例里的那位朋友，他自己想上進(jìn)，但是公司的做法如果讓他心里不舒服的話，最終的結(jié)果其實(shí)也是很難留住人的。
如果員工希望跟公司共同成長，而公司不能給員工提供一種愿景，就很難辦。而公司愿景和企業(yè)文化、老板個(gè)人應(yīng)該多少有點(diǎn)關(guān)系?？傊?，對(duì)于企業(yè)如何留住人才，我覺得前面兩點(diǎn)蠻重要的，要千方百計(jì)滿足員工的這兩種需求。